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Le molestie sul lavoro sono un tema di dignità, discriminazione e salute e sicurezza.
In Italia il datore di lavoro deve tutelare integrità fisica e morale e valutare tutti i rischi rilevanti.
Non esiste per ogni azienda un “DVR molestie” separato o un corso annuale automaticamente obbligatorio, ma ignorare un rischio organizzativo plausibile non è coerente con gli obblighi di prevenzione.
La Convenzione OIL n. 190, ratificata dall’Italia, rafforza l’approccio preventivo.
La Direttiva UE 2024/1385 dovrà essere recepita entro il 14 giugno 2027.
La cosa da fare subito è verificare come funziona, canali di segnalazione, DVR, gestione delle ritorsioni e formazione dei ruoli chiave.
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Molestie sul lavoro: cosa cambia davvero e cosa deve fare l’azienda
Quando si parla di molestie sul lavoro, molte aziende oscillano tra due errori opposti: trattare tutto come emergenza penale oppure ridurre il problema a una questione di educazione personale. Il quadro corretto è più concreto. Le molestie possono incidere sulla dignità, configurare discriminazioni e diventare un rischio organizzativo da prevenire.
I dati ISTAT 2022-2023 danno la misura del fenomeno: il 13,5% delle donne e il 2,4% degli uomini di 15-70 anni che lavorano o hanno lavorato dichiara di aver subito molestie sessuali sul lavoro nel corso della vita. Eppure solo il 6,3% delle lavoratrici riferisce l’esistenza di corsi dedicati alle molestie in azienda o ufficio.
Quali obblighi esistono già in Italia
La base è l’articolo 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore di proteggere integrità fisica e personalità morale del lavoratore. Il D.Lgs. 198/2006, all’articolo 26, considera molestie e molestie sessuali come discriminazioni quando ricorrono i requisiti previsti dalla norma e rafforza la tutela contro le ritorsioni.
Sul versante salute e sicurezza, l’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 richiede la valutazione di tutti i rischi e richiama espressamente stress lavoro-correlato e differenze di genere. Il Ministero del Lavoro, nella propria ricostruzione sul diritto alla dignità, collega questi obblighi alla necessità di considerare anche elementi esterni alla prestazione in senso stretto che possano influire sulla salute e sicurezza.
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Quindi è obbligatorio? È obbligatorio proteggere dignità e integrità e svolgere una valutazione reale dei rischi. Non è corretto trasformare questa frase in un obbligo universale di “DVR molestie autonomo” o di “corso molestie annuale” se la norma non lo prevede in questi termini. |
Convenzione OIL 190 e nuove regole europee
L’Italia ha ratificato con la Legge 4/2021 la Convenzione OIL n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. Il valore operativo del testo è importante perché sposta l’attenzione dalla reazione al singolo episodio alla prevenzione: policy, individuazione dei pericoli, valutazione dei rischi, informazione e formazione.
A livello europeo, la Direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica rafforza il quadro di protezione e supporto. Il termine generale di recepimento è il 14 giugno 2027. Nell’agosto 2026 non va quindi presentata come una nuova procedura aziendale già direttamente obbligatoria per tutte le imprese italiane. È però un segnale chiaro della direzione normativa, e il Piano strategico nazionale 2025-2027 prevede attività di recepimento e armonizzazione.
Come valutare il rischio molestie senza fare un documento finto
La valutazione deve osservare il lavoro reale. Alcuni fattori meritano attenzione: forti asimmetrie di potere, lavoro isolato, trasferte frequenti, contatto con utenti o clienti, culture di reparto che normalizzano umiliazioni e canali di segnalazione poco credibili.
Poi servono evidenze: segnalazioni, indicatori di turnover, assenze, conflitti, risultati di indagini interne e consultazione dei lavoratori. Il livello di rischio deve essere motivato e collegato a misure concrete. Scrivere “rischio basso” senza spiegare perché non è valutare: è riempire una casella.
Cosa fare subito quando arriva una segnalazione
Prima regola: non minimizzare e non improvvisare. Chi riceve la segnalazione deve raccogliere i fatti essenziali, valutare eventuali rischi immediati, proteggere la persona da ulteriori esposizioni e preservare le informazioni utili.
La verifica deve essere imparziale e gestita da persone senza conflitti di interesse. Le misure temporanee non devono trasformarsi in una penalizzazione per chi segnala. Dopo l’esito servono azioni coerenti, monitoraggio di eventuali ritorsioni e, se il caso rivela una debolezza organizzativa, revisione delle misure di prevenzione.
Buone prassi che valgono più di una policy firmata
Una policy funziona quando tutti sanno dove trovarla, esistono più canali di segnalazione e chi ha responsabilità organizzative è formato su cosa fare nelle prime ore. È utile anche simulare un caso: se il responsabile non sa chi chiamare, quali dati raccogliere o come evitare una ritorsione, il sistema non è ancora pronto.
La prevenzione delle molestie non è una campagna reputazionale. È una parte della gestione del lavoro. E proprio per questo deve essere verificabile: regole, ruoli, tempi, dati, formazione e capacità di correggere ciò che non funziona.
FAQ
Il DVR deve parlare di molestie?
Se il rischio è rilevante nel contesto, deve essere considerato nella valutazione complessiva. Non è necessario creare sempre un documento separato.
Serve un canale anonimo?
Può essere utile, ma non sostituisce una procedura chiara. La riservatezza è essenziale; l’anonimato assoluto non è sempre compatibile con una verifica completa.
La formazione è obbligatoria?
La legge impone tutela e prevenzione; l’art. 26 richiama anche iniziative informative e formative. Non esiste però un corso standard universale con durata e periodicità identiche per ogni azienda.
La molestia può avvenire in chat?
Sì. Il collegamento con il lavoro non scompare perché il comportamento passa da messaggi o social.
Cosa fare se il presunto autore è il capo?
Il sistema deve offrire un canale alternativo e una gestione senza conflitto di interessi.
Conclusione
Se la risposta è incerta, non serve aspettare una nuova legge.
Serve mettere ordine adesso.
Porta queste tre domande al prossimo incontro tra datore di lavoro, HR, RSPP e RLS: dove si segnala, chi gestisce, come si previene la ritorsione?
Fonti principali e nota di aggiornamento
Aggiornamento ricerca: 11 agosto 2026. Il pacchetto distingue tra obblighi già vigenti, buone prassi organizzative e sviluppi europei ancora da recepire. Non viene presentata come obbligo una misura che oggi è solo raccomandata o volontaria.
D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, art. 26 (Codice delle pari opportunità): molestie e molestie sessuali come discriminazioni; tutela contro misure ritorsive; obbligo datoriale di assicurare integrità fisica e morale e dignità.
Codice civile, art. 2087: tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro.
D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, art. 28: valutazione di tutti i rischi, inclusi stress lavoro-correlato e rischi connessi alle differenze di genere.
Legge 15 gennaio 2021, n. 4: ratifica ed esecuzione in Italia della Convenzione OIL n. 190/2019 su violenza e molestie nel mondo del lavoro.
OIL, Convenzione n. 190/2019 e Raccomandazione n. 206: quadro internazionale su prevenzione, protezione e gestione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, 'Articolo 26 - Diritto alla dignità sul lavoro': ricostruzione normativa e indicazioni sulla valutazione dei rischi e sulle misure di prevenzione.
ISTAT, 'Le molestie: vittime e contesto - Anno 2022-2023', pubblicato il 1 luglio 2024: 13,5% delle donne e 2,4% degli uomini di 15-70 anni che lavorano o hanno lavorato hanno subito molestie sessuali sul lavoro nel corso della vita; solo il 6,3% delle lavoratrici dichiara l'esistenza di corsi dedicati in azienda o ufficio.
Direttiva (UE) 2024/1385 del 14 maggio 2024: quadro europeo sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica; termine generale di recepimento 14 giugno 2027; art. 28 sul supporto specialistico per vittime di molestie sessuali sul lavoro nei casi che costituiscono reato secondo il diritto nazionale.
Dipartimento per le Pari Opportunità, Quadro operativo del Piano strategico nazionale 2025-2027 (annualità 2025-2026): attività per il recepimento della Direttiva (UE) 2024/1385 e per l'armonizzazione nazionale con i principi della Convenzione OIL n. 190.
Accordo quadro europeo del 26 aprile 2007 su molestie e violenza sul luogo di lavoro e Accordo interconfederale Confindustria-CGIL-CISL-UIL del 25 gennaio 2016: quadro di azione per prevenire, individuare e gestire molestie e violenza.
Nota editoriale: il presente materiale è informativo e operativo. In casi concreti, soprattutto in presenza di condotte potenzialmente penalmente rilevanti, provvedimenti disciplinari o contenzioso, è opportuno coinvolgere le funzioni aziendali competenti e, quando necessario, un professionista legale.