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L'accomodamento ragionevole serve a rimuovere una barriera che impedisce a una persona con disabilità (anche temporanea) di lavorare su base di uguaglianza.
Nel lavoro l'obbligo era già previsto dal D.Lgs. 216/2003; il D.Lgs. 62/2024 ha introdotto una disciplina generale nella legge 104/1992.
Per la sicurezza non esiste una deroga: ogni soluzione va verificata rispetto ai rischi reali e, se modifica in modo significativo processo o organizzazione, può rendere necessaria la rielaborazione della valutazione secondo l'art. 29 del D.Lgs. 81/2008.
Nel lavoro l'obbligo era già previsto dal D.Lgs. 216/2003; il D.Lgs. 62/2024 ha introdotto una disciplina generale nella legge 104/1992.
Per la sicurezza non esiste una deroga: ogni soluzione va verificata rispetto ai rischi reali e, se modifica in modo significativo processo o organizzazione, può rendere necessaria la rielaborazione della valutazione secondo l'art. 29 del D.Lgs. 81/2008.
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Accomodamento ragionevole: cos'è e cosa cambia per la sicurezza sul lavoro
Quando in azienda si parla di accomodamento ragionevole, il rischio è ridurre tutto a due estremi: «dobbiamo fare qualsiasi cosa» oppure «per sicurezza non si può».
Entrambe le scorciatoie saltano il passaggio più importante: capire quale barriera impedisce alla persona di lavorare e quale soluzione consente di rimuoverla senza creare rischi non gestiti.
Entrambe le scorciatoie saltano il passaggio più importante: capire quale barriera impedisce alla persona di lavorare e quale soluzione consente di rimuoverla senza creare rischi non gestiti.
Che cos'è l'accomodamento ragionevole
Nel quadro della Convenzione ONU e della direttiva 2000/78/CE, l'accomodamento ragionevole è uno strumento di parità sostanziale per le persone con disabilità.
In Italia, nei luoghi di lavoro, l'obbligo per i datori pubblici e privati è già previsto dal D.Lgs. 216/2003, art. 3, comma 3-bis.
In Italia, nei luoghi di lavoro, l'obbligo per i datori pubblici e privati è già previsto dal D.Lgs. 216/2003, art. 3, comma 3-bis.
Il D.Lgs. 62/2024 ha aggiunto alla legge 104/1992 l'art. 5-bis, definendo un quadro generale: le misure devono essere necessarie, pertinenti, appropriate e adeguate rispetto al caso concreto e non devono imporre un onere sproporzionato o eccessivo. Questo significa che non esiste un accomodamento valido in automatico per ogni persona con la stessa condizione.
Il punto chiave
L'accomodamento non cambia il livello di sicurezza da garantire. Può cambiare il modo in cui il lavoro, l'ambiente o la comunicazione vengono progettati per raggiungere quel livello.
Come si applica in azienda
Il processo parte dal lavoro reale. Occorre descrivere l'attività che crea la barriera, coinvolgere la persona interessata e distinguere ciò che è davvero essenziale nella mansione dal modo abituale con cui l'attività è stata organizzata.
Da qui si valutano alternative tecniche e organizzative.
Un accomodamento può riguardare una postazione, un'attrezzatura, l'orario, la distribuzione di alcuni compiti, la modalità con cui vengono fornite istruzioni o la gestione degli allarmi. La soluzione va poi verificata sul piano prevenzionistico, con il contributo delle funzioni competenti.
Un accomodamento può riguardare una postazione, un'attrezzatura, l'orario, la distribuzione di alcuni compiti, la modalità con cui vengono fornite istruzioni o la gestione degli allarmi. La soluzione va poi verificata sul piano prevenzionistico, con il contributo delle funzioni competenti.
Un esempio: se un lavoratore non percepisce in modo affidabile un allarme esclusivamente acustico, una misura realmente efficace può integrare una segnalazione visiva. Il punto non è aggiungere un dispositivo «per inclusione», ma verificare che l'allerta sia percepibile nelle zone di lavoro e che funzioni anche durante le prove di emergenza.
Che cosa cambia per la sicurezza e per il DVR
Il raccordo con il D.Lgs. 81/2008 è concreto.
L'art. 18 richiede di considerare capacità e condizioni dei lavoratori nell'affidamento dei compiti.
L'art. 28 impone la valutazione di tutti i rischi e richiama anche i gruppi esposti a rischi particolari. Questo rende insufficiente una gestione dell'accomodamento confinata alle sole funzioni HR.
L'art. 18 richiede di considerare capacità e condizioni dei lavoratori nell'affidamento dei compiti.
L'art. 28 impone la valutazione di tutti i rischi e richiama anche i gruppi esposti a rischi particolari. Questo rende insufficiente una gestione dell'accomodamento confinata alle sole funzioni HR.
Attenzione però a un automatismo frequente: non ogni accomodamento comporta necessariamente un nuovo DVR.
L'art. 29 prevede la rielaborazione della valutazione al ricorrere di specifiche condizioni, tra cui modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative per salute e sicurezza.
Se la misura cambia esposizioni, spazi, attrezzature, sequenze operative o gestione dell'emergenza, l'impatto va quindi valutato e documentato secondo il caso.
L'art. 29 prevede la rielaborazione della valutazione al ricorrere di specifiche condizioni, tra cui modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative per salute e sicurezza.
Se la misura cambia esposizioni, spazi, attrezzature, sequenze operative o gestione dell'emergenza, l'impatto va quindi valutato e documentato secondo il caso.
La stessa logica vale per formazione e informazione: non basta che una procedura sia stata consegnata. Deve essere comprensibile e utilizzabile dalla persona nel contesto reale.
Gli errori da evitare
Il primo errore è usare la sicurezza come risposta generica a una richiesta. Se esiste un rischio, va descritto: solo così si può capire se una misura alternativa lo elimina o lo riduce.
Il secondo è considerare «ragionevole» soltanto la soluzione meno costosa. La valutazione riguarda efficacia, adeguatezza e sostenibilità nel caso concreto, non la sola convenienza.
Il terzo errore è pensare che il D.Lgs. 62/2024 abbia creato un obbligo del tutto nuovo per le imprese. Nel lavoro il dovere di adottare accomodamenti ragionevoli era già presente nel D.Lgs. 216/2003. La riforma del 2024 rende però più esplicito il quadro generale e rafforza l'esigenza di un processo strutturato
Come rispondere a una richiesta esterna
Prima si chiarisce la finalità. Se la richiesta riguarda un appalto, si trasferiscono le informazioni pertinenti sui rischi dell’ambiente e la documentazione di coordinamento prevista.
Se viene chiesto il DVR completo senza una base chiara, si può domandare quale obbligo di legge o esigenza concreta giustifichi la richiesta e limitare la condivisione a ciò che serve.
Se viene chiesto il DVR completo senza una base chiara, si può domandare quale obbligo di legge o esigenza concreta giustifichi la richiesta e limitare la condivisione a ciò che serve.
La semplice richiesta dall'inviare il DVR per la verifica ITP non è una finalità che giustifica l'uscita di questo documento dall'azienda e potrebbe essere considerato come un illecito.
Se serve per valutare i rischi allora è corretto, se invece è per spuntare un flag su una lista di controllo o di un software allora basta l'estratto che dimostri l'aver adempiuto ai propri obblighi di legge.
FAQ
L'accomodamento ragionevole è obbligatorio?
Sì, nel lavoro esiste un obbligo per i datori pubblici e privati ai sensi del D.Lgs. 216/2003, nei limiti previsti dal principio dell'onere non sproporzionato. La soluzione va definita sul caso concreto.
Un accomodamento può ridurre uno standard di sicurezza?
No. Deve consentire l'inclusione senza trasformarsi in una deroga agli obblighi di prevenzione. Se una proposta crea un rischio, vanno esaminate alternative o misure compensative adeguate.
Bisogna aggiornare sempre il DVR?
No. Occorre verificare se ricorrono i presupposti dell'art. 29 del D.Lgs. 81/2008, ad esempio una modifica organizzativa significativa ai fini della salute e sicurezza.
Chi decide l'accomodamento?
Il datore di lavoro è il soggetto obbligato in ambito lavorativo. La soluzione richiede però il coinvolgimento della persona e, per gli aspetti di sicurezza, il contributo delle figure competenti.
L'accomodamento riguarda solo barriere architettoniche?
No. Può interessare anche attrezzature, organizzazione, orari, comunicazione, formazione e procedure, in relazione alla barriera concreta.
Conclusione
L'accomodamento ragionevole costringe l'azienda a fare una domanda utile: il modo in cui abbiamo organizzato questo lavoro è davvero l'unico possibile? La risposta non deve sacrificare né il diritto all'inclusione né la prevenzione. Deve trasformare entrambi in criteri di progettazione.
Porta il prossimo caso al tavolo con tre domande: qual è la barriera reale, quale risultato deve garantire la mansione e quali rischi introduce o riduce la soluzione? È un modo semplice per passare dalle opinioni a una decisione verificabile..
Fonti verificate
• Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, art. 2, ratificata in Italia con legge 3 marzo 2009, n. 18.
• Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, art. 5 e considerando 20-21, parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.
• D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, art. 3, comma 3-bis: obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro.
• D.Lgs. 3 maggio 2024, n. 62, art. 17, che inserisce l'art. 5-bis nella legge 5 febbraio 1992, n. 104: disciplina generale dell'accomodamento ragionevole.
• D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, in particolare artt. 18, 28 e 29: assegnazione dei compiti, valutazione di tutti i rischi e aggiornamento della valutazione in presenza dei relativi presupposti.
Verifica normativa effettuata il 12 agosto 2026. Il documento ha finalità editoriale e informativa e non sostituisce la valutazione del singolo caso.